Så skete det igen.

En HR Chef kontaktede mig for at drikke en kop kaffe.

Der var noget, vi skulle tale om.

Tålmodigheden med den administrerende direktør var sluppet op. Det så ellers umiddelbart så godt ud, da samarbejdet startede.

Men det viste sig hurtigt at være helt anderledes end forventet.

Direktøren sagde ét i det åbne – og noget andet til møder med nøglepersoner bag lukkede døre.

Udadtil ville direktøren det hele med organisationen på den halve tid.
I virkeligheden ville direktøren helst springe over, hvor gærdet var lavest i organisationen.

 

[Har du mon prøvet noget tilsvarende?]

 

Så står man der som HR-ansvarlig…

Udadtil ser det ud som om, der er fuld fart frem på udvikling af organisationen, men indenfor hos øverste ledelse er det so so med oprigtig opbakning.

HR Chefen valgte at stoppe samarbejdet.

Den slags samtaler har jeg med HR Chefer og HR Business Partnere 5-10 gange hvert år.

Det er drønærgerligt, at det når at komme dertil. At samarbejdet må stoppe.

Jeg har prøvet det selv.

HR-strategi godkendt af bestyrelsen, bevillinger til stort lederudviklingsprogram og hele molevitten.

Alt er godt – på overfladen…

Direktøren og jeg skulle stå side om side – i et perfekt partnerskab – med ild i øjnene,

så alle lederne kunne se, hvor vigtigt lederudviklingsprogrammet var for virksomheden og dens succes i fremtiden.

Men når det kom til stykket, var direktøren (efter min mening) ikke helhjertet med. Og der var flere andre træk i ledelsesstilen, jeg havde det svært med i forhold til det, jeg tror på.

No offence til direktøren – der var bare steder, hvor vi ikke var aligned værdimæssigt – det sagt, uden at dømme hvem af os, der var på rette kurs…

Men én ting er sikker:

Jeg fik ikke klart udtrykt i tide, hvad jeg syntes, der var galt.

Lige inden vi skulle stå sammen side om side til kickoff på det store lederudviklingsprogram, sagde jeg stop.

Jeg kunne ikke mere.

Var gået for meget på kompromis med mine egne værdier.

Kunne mærke det i hele kroppen.

Ville bare væk.

Udadtil så det ud som et perfekt partnerskab mellem direktøren og jeg, men jeg havde det ikke godt.

Min opsigelse kom vist bag på direktøren, som jeg tror, blot troede, at jeg var almindeligt presset over de mange (gode) aktiviteter.

Men sandheden var, at jeg ikke kunne stå side om side og peptalke om godt lederskab, når direktøren (efter min mening) hverken var en god rollemodel eller ikke selv gik helhjertet ind i det.

 

Samarbejdet måtte stoppe

 

Eller som den gang vi var tæt på opstart af et stort Forretningsdrevet HR udviklingsprogram for HR Business Partnere i en af de store danske virksomheder.

Ugen inden kickoff med HR Business Partnerne og deres respektive divisionsledere, annoncerede CEO’en, at vi lige så godt kunne fjerne ordet Business, så det blev HR Partner.

HR skulle ikke blande sig i forretningen, mente han!

[Måske har du også prøvet, at ledelsen vender om på en tallerken, lige inden launch af et stort udviklingsprogram?]

Ideen var med det Forretningsdrevet HR udviklingsforløb var netop at fokusere på Business – så det var efter min mening et helt skævt signal at sende, at slette Business, hvilket i øvrigt allerede var kommunikeret til deltagerne forud for opstartsmødet.

 

Samarbejdet måtte stoppe

 

Måske har du selv eksempler på, hvor det hele ikke spiller, som du havde regnet med?

Formålet med indlægget er, at du skal vide, at du ikke er alene med at have det sådan, hvis du kan genkende noget af det, jeg har skrevet om.

[Dette indlæg er også sendt i mit nyhedsbrev, hvor der har været en skræmmende stort respons fra læserne om, at de desværre kun genkender ovenstående alt for godt...]

Mange af os tror, at det kun er os, der ikke kan finde ud af at få det til at spille med en leder.

Det er jo ikke altid, at det er så lige til – eller det rigtige – blot at sige: Samarbejdet stopper her!

Den grundlæggende ide med det perfekte partnerskab er at etablere et effektivt og gensidigt parløb mellem HR og forretningen.

Parløbet starter mellem den HR ansvarlige og øverste ledelse for at blive et reelt parløb mellem resten af HR og lederne i forretningsenhederne.

Men nogle gange er parløbet altså langt fra perfekt. Og nogle gange er det bedst for alle parter, at samarbejdet stopper.

Inden man kommer til den konklusion, er det naturligvis vigtigt at tænke sig rigtig godt om.

Analysere og se situationen fra forskellige perspektiver, så godt man kan – og helst bruge en sparringspartner, der kan hjælpe med at se situationen udefra.

• Gør en ”besværlig” leder til et vilkår!
• Tips, hvis du bliver usikker, når du mødes med ledelsen?
• Indgå kompromisser, uden at gi’ køb på din integritet

Vær sikker på, at du har gjort dit til at få partnerskabet til at spille.

At du tydeligt har sagt til og fra og markeret, hvad du mener, udfordringerne handler om – og ikke mindst hvilke konsekvenser, det har for organisationen og for forretningsmæssige mål og resultater.

Prøv at holde fast i dig selv, uden at lade dig påvirke personligt. Det kan være drønsvært.

Brug en sparringspartner til at holde dig på sporet, så det ikke går i dig.

Hvis du havner i en situation, hvor partnerskabet ikke er perfekt, håber jeg, at du vælger dine kampe klogt og med omhu.

At du dels mærker godt efter, om det er tid til at stoppe samarbejdet.

Eller at du bliver helt skarp på, hvad der skal til at få det til at spille eller bare være tåleligt.

Og at du får handlet på det.

Her er lidt inspiration, som du kan bruge, når du får tid til tanker:

• Er du et godt sted i dit HR-job?

Hvis du vil have flere råd og redskaber til at etablere og vedligeholde det perfekte partnerskab mellem HR og forretningen, er der masser at hente for dig i mine et udviklingsforløb med mig som din sparringspartner.

Her deler jeg gavmildt erfaringer på godt og på ondt – både om det perfekte og om det uperfekte partnerskab – og hvordan du tackler det.

Tag et udviklingstræk med tid til udvikling, når det passer ind i din travle kalender, som du kan læse mere om og tilmelde dig ved at

 

• klikke her >>> hvis du er HR Chef

• klikke her >>> hvis du er HR Business Partner