HR er ikke nødvendigvis strategisk – bare fordi I har en HR-strategi

 

Ved du og dine HR kollegaer nok om den kontekst, virksomhedens strategi indgår i?

Stort set alle HR professionelle, jeg møder, taler om vigtigheden af, at HR arbejder strategisk.

Men de færreste er helt skarpe på, hvad det vil sige at arbejde strategisk i praksis.

Det lyder jo ellers som det helt rigtige, når vi taler om, at HR er en strategisk HR-funktion.

Hvis bare vi husker at sige ”strategi” og ”strategisk”, når vi taler med top– og linjeledere, så viser det, at vi har styr på det i HR.

Eller gør det?

Bare fordi vi har en HR-strategi, er det heller ikke ensbetydende med, at vi føler os rustet til at indgå i strategiske drøftelser med lederne i forretningsenhederne.

Som Forretningsdrevet HR Rågiver ser jeg mange HR-strategier i forskellige typer virksomheder, og de ligner hinanden til forveksling.

Når jeg spørger HR-teamet lidt indtil, hvorfor HR strategien indeholder de forskellige elementer (som ofte virker noget generiske), bliver svaret desværre tit lidt vagt – eller formuleret i nogle generiske vendinger, som fx

Vi arbejder med talenter og lederskab for at lykkes med virksomhedens strategi….

Hmm, ja?

Næste spørgsmål til HR teamet:

Hvilke dele af virksomhedens strategi er det præcist, at talenterne og det vigtige “autentiske lederskab baseret på positiv psykologi” går ind og påvirker i den rigtige retning?

Som regel kommer der ikke et superskarpt svar.

Nogle går i forsvar og siger:

Det er lederne selv, der synes det er vigtigt, at vi skal arbejde med lederskab. Og det er vi rigtig glade for i HR.

Hmm, ja. Det er selvfølgelig altid godt, når HR og linjeledere er enige.

Men når jeg herefter spørger ind til forretningens udfordringer og hvad, der på dagsorden hos øverste ledelse og hos ledelsen i forretningsenhederne, kniber det desværre også som regel med at få et klart svar.

Og selv om HR teamet svarer prompte på, hvilke udfordringer virksomheden og lederne står med, så kommer næste bump på vejen.

Det handler nemlig om at forklare den direkte sammenhæng mellem HR strategien og det, som virksomheden bøvler med eller jagter, på kort og på lang sigt.

Altså, hvordan præcis hvordan bidrager HR strategien til forretningens strategi.

Som du nok har regnet ud, så er min pointe, at HR strategien alt for ofte bliver et isoleret dokument, som HR kender ud og ind, men som ikke tydeligt nok kan kobles til virksomhedens udfordringer i det daglige samspil mellem HR og forretning.

En anden vigtig pointe er, at vi i HR skal blive bedre til at kunne indgå i strategiske dialoger med lederne i forretningsenhederne.

For at kunne lave denne kobling, skal vi i HR ikke bare kende til virksomhedens daglige drift og forretningskritiske projekter, bliver vi også nødt til at vide noget om virksomhedens strategiske kontekst.

Ved du nok om den kontekst, som virksomhedens strategi indgår i?

PS!

Jeg hjælper dig gerne, hvis du vil styrke din strategiske dialog som HR Business Partner, eller du er HR Chef for en (strategisk) HR funktion.