Trænger lederudviklingsprogrammet til et tjek?

Hvilken effekt har jeres indsatser for lederudvikling på virksomhedens resultater?

Næsten alle virksomheder har sit eget lederudviklingsprogram – eller på anden måde en form for handlingsplan for, hvordan virksomhedens ledere skal udvikles.

Det har I sikkert også i din virksomhed.

Det er meget forskelligt, hvilken ledelsesfilosofi virksomheden sværger til og som danner grundlag for virksomhedens lederudvikling.

Nogle af de mere gængse tilgange til ledelse og lederskab, jeg ser i virksomhederne, er fx:

• Værdibaseret ledelse
• Tillidsbaseret ledelse
• Situationsbestemt ledelse
• Autentisk ledelse
• Positiv psykologi
• …og sikkert mange flere…

Jeg har selv brugt Covey’s 7 gode vaner som omdrejningspunkt for lederudvikling – en gang for mange år siden… Og så er der alle persontype redskaberne som MBTI, Enneagrammet osv.

Jeg skal ikke gøre mig til dommer for, hvilken tilgang til ledelse, der er bedst – uanset hvad der er oppe i tiden. Det må afhænge af virksomhedens historie og kontekst, kulturen, modenhed hos lederne, virksomhedens udfordringer osv.

Jeg er til gengæld super optaget af, hvad der kommer ud af al den lederudvikling, som virksomheden, ledere og medarbejdere bruger rigtig mange penge, tid og ressourcer på.

Altså:

Hvilken effekt har lederudviklings-indsatserne for virksomheden?

Her tænker jeg ikke på effekt af lederudvikling baseret på de utallige former for lederevalueringer, ledelsesmålinger og ikke mindst organisationsmålinger, som jeg har set – og som enten er hadet eller elsket i mange virksomheder.

Jeg tænker på:

HVILKE FORRETNINGSMÆSSIGE RESULTATER

OG HVILKEN VÆRDI BIBRINGER DEN LEDERUDVIKLING,

SOM VIRKSOMHEDEN POSTER TID OG PENGE I ?

Dén kobling mangler ofte – måske ikke på den flotte powerpoint præsentation, som beskriver business casen for virksomhedens lederudviklingsprogram. Her står ofte noget med ”for at nå virksomhedens strategiske mål” og noget i den dur.

Jeg tænker på:

Hvilken værdi og effekt har virksomhedens ledelse og indsatser for lederudvikling reelt og i praksis for virksomhedens forretningsmæssige resultater?

Hvor kan man se effekten på virksomhedens resultater?

I forhold produktudvikling? Levering af ydelser? Kundeservice? Projekteksekveringsgraden? Produktionsmæssige og finansielle nøgletal osv.

Nå jeg stiller den slags spørgsmål, bliver der ofte stille.

Stilheden kommer efter, jeg har fået svar som – ”bedre tid til ledelse” – større medarbejdertilfredshed – bedre ledermålinger osv – parametre, som også er gode og vigtige

– men som bare ikke har en direkte kobling til de forretningsmæssige resultater, virksomheden skal levere til sin ejerkreds eller eksterne interessenter, for at kunne overleve på den lange bane, for at have nok penge til innovation og udvikling osv.

Jeg er klar over, at medarbejderoplevelsen er et hot tema i mange HR kredse lige nu – og at god ledelse er med at give den gode medarbejderoplevelse, som er så vigtig for virksomheden og for medarbejderne.

Men hvis den gode ledelse og den gode medarbejderoplevelse ikke fører til bedre resultater for virksomheden, så den kan overleve på den lange bane, så bliver der hverken ledelse eller medarbejder(oplevelser).

Min pointe er derfor – måske særlig henvendt til de mange dygtige HR-lederudviklingsspecialister i virksomhederne – at oplevet god ledelse i sig selv ikke er nok.

Den gode ledelse skal føre til positiv effekt på virksomhedens forretningsmæssige resultater.

Dave Ulrich’s indeks for ledelseskapital giver dig og din virksomhed en ramme, der hjælper jer med at kalibrere al det, der både er særligt og vigtigt ift ledelse, lederskab, kultur og organisation netop i jeres virksomhed – op imod netop de resultatkrav, som virksomheden skal leve op til.

Steen Hildebrandt, Ph.D., professor om The Leadership Capital Index:

Der er mange parter, der er interesseret i at vide, hvor kompetent en virksomheds ledelse er. Potentielle medarbejdere, leverandører, finansieringskilder, kunder samt nuværende og fremtidige investorer.

 

Hvordan kan man måle værdien af en ledelse? Det er et delikat spørgsmål, som Dave Ulrich har et svar på.

 

For den læser, der vil have ledelsesbegrebet udfoldet, konkretiseret og målt, findes der næppe nogen bedre bog i verden, end denne skrevet af den verdensberømte ledelses- og HR-forsker, professor Dave Ulrich.

Med indekset for ledelseskapital i den ene hånd og virksomhedens unikke ønske og måde at udøve ledelse i den anden hånd, har du en systematisk tjekliste med indikatorer og konkrete værktøjer, der hjælper jer med at sikre, at virksomhedens samlede ledelseskraft har den effekt, der er nødvendig for virksomhedens succes.

Hvis I ikke allerede har en form for ledelseskodeks eller ledelsesfilosofi i virksomheden – så kan spørgsmål og indikatorer i indekset for ledelseskapital hjælpe jer med at formulere virksomhedens unikke version af værdiskabende ledelse.

Det hele er beskrevet grundigt i bogen The Leadership Capital Index – Realisér markedsværdien af virksomhedens ledelse med et indeks for ledelseskapital  – som er bygget op i fire dele:

Del 1 beskriver, hvorfor og hvordan ledelse kan bidrage til at skabe forretningsmæssige resultater og realisere virksomhedens fulde markedsværdi.

Del 2 byder på fem elementer hos den individuelle leder, som eksterne og interne interessenter (fx HR) kan vurdere som en del af indekset for ledelseskapital.

Del 3 kommer godt rundt om fem elementer af HR-processer eller processer for organisation og human kapital, som interne og eksterne interessenter kan vurdere for at bedømme ledelse.

Del 4 har fokus på praksis og anvendelse med handlingsplaner, lige til at implementere, når indekset for ledelseskapital skal føres ud i livet.