Du havde fået et punkt på dagsorden til ledermødet i din forretningsenhed,
eller måske var det lykkedes dig at få foretræde for øverste ledelse.

Der var afsat 30 minutter til dit indlæg, men tiden var løbet fra ledergruppen,
så du fik kun 15 minutter til at få dem overbevist om dit HR-projekt.

Du gjorde dit bedste for at overbevise ledelsen om, at virksomheden virkelig har brug for at gennemføre netop dit HR projekt
– men de bed ikke rigtig på.

Du fik “tak for præsentationen”, men…

Desværre. God intention med det foreslåede HR-projekt, men ikke lige nu. Vi har travlt med andre vigtige indsatser i virksomheden.

De forstod ikke grundlæggende ideen med dit HR-projekt.

Hvad går det ud på? Hvorfor er projektet nødvendigt?

De kunne ikke se værdien af dit HR-projekt.

Hvad skal der komme ud af det?

De syntes ikke timing var rigtig, eller at dit HR-projekt var vigtigt nok

– virksomhedens kritiske udfordringer taget i betragtning…

De såede tvivl om endnu et HR-projekt.

Der er jo så mange andre HR-projekter og programmer i gang for tiden. Og hvordan det er lige, de igangværende HR-projekter bidrager til virksomhedens resultater?

Og nu kommer du og HR med endnu et HR-tiltag.

Og så er der hele omkostningssiden af dit HR projekt

– og hvis ikke DKK, så tid og ressourcer, som projektet vil kræve.

For det første skal du og HR blive helt skarp på:

• Hvilken konkret FORANDRING, HR-projektet vil skabe for virksomheden.
• Hvad FORANDRINGEN VIL GØRE ORGANISATIONEN I STAND TIL – som den ikke er i stand til nu.
• Hvilke KONKRETE RESULTATER FOR VIRKSOMHEDEN, der vil blive påvirket i positiv retning, når organisationen bliver i stand til det som følge af forandringen.

Dernæst skal du sætte dig i ledernes sted og skrive ALLE de INDVENDINGER ned, som du kan tænke dig til, de vil komme med.

Tænk på de ledere, som normalt er positive over for de ideer, HR kommer med
– hvilke indvendinger kan de have?

Tænk på de ledere, der som regel kun synes, at HR forstyrrer forretningen
– hvilke indvendinger kan de have?’

Tænk på de ledere, som ofte ikke siger noget
– eller nikker “ja”, men ikke tager ejerskab for HR tiltagene
– hvilke indvendinger kan de have?

Tænk på andre vigtige interessenter, der kan have betydning for, om HR-projektet bliver en succes
– hvilke indvendinger kan de have?

Til sidst tager du alle væsentlige indvendinger og argumenterer for, hvordan der allerede er tænkt over indvendingerne og taget højde for dem i projektet.

Klog håndtering af indvendingerne er med til at gøre dit HR-projekt skudsikkert.

Sørg for, at du kan fortælle om dit vigtige HR projekt på én side med få overskuelige bullits, som fortæller:

• Hvilket resultat, virksomheden vil opnå ved at gennemføre dit HR-projekt.
• Hvordan der er taget højde for de mest kritiske indvendinger til projektet.
• Hvor meget/lidt tid og ressourcer, der skal bruges på projektet.

PS!

Fremgangsmåden er et uddrag fra Formlen for Forretningsdrevet HR, som giver dig masser er redskaber, pointer, tips & trick til at øget gennemslagskraft i forretningen gennem stærk argumentation og klog anvendelse af din forretningsforståelse.

Vil du have flere råd og redskaber til at stå stærkere med gennemslagskraft og lydhørhed i forretningen?

På HR Pro MASTER får du mig som din sparringspartner til at teste dine budskaber og argumentation.

Hvis du er HR Leder, kan du læse om sparringsforløb for HR Chefer.